Вы провели сорок собеседований, чтобы нанять одного. Тридцать девять можно было не проводить

Сорок.

Столько собеседований легко набирается, пока нанимаешь одного менеджера. Или тридцать. Или пятьдесят. Точно никто не считает, потому что считать некогда — пора на следующее.

Каждое начинается одинаково. «Расскажите о себе». Кандидат рассказывает то, что рассказывал уже десять раз. Вы киваете и через три минуты понимаете: не тот.

Но вежливость требует ещё двадцать пять минут.

Эти двадцать пять минут, умноженные на сорок, и есть ваш настоящий найм. Не вакансия на hh.ru. Не тестовое задание. Вечера, которые уходят на людей, с которыми всё было ясно с первой фразы.

Куда на самом деле уходит время

Откликов — двести. Половина мимо вакансии. С остальными приходится говорить, потому что по резюме не понять.

Первый созвон — по телефону, между встречами. Второй — уже по видео, полчаса. На втором выясняется то, что можно было узнать на первом, если бы на первом было время задать правильный вопрос.

Самое дорогое здесь даже не время.

Самое дорогое — что к двадцатому кандидату вы уже не слушаете. Вы устали, вы сравниваете с тем, кто понравился во вторник, и оцениваете уже не ответы, а собственное настроение.

Первый этап найма устроен так, что лучше всего с ним справляется тот, кто не устаёт.

Что такое ИИ-интервьюер

ИИ-интервьюер — это программа, которая проводит первое собеседование вместо вас: задаёт вопросы голосом, слушает ответы, уточняет и оценивает кандидата по критериям вакансии.

Не чат-бот с анкетой. Анкету кандидат заполнит за минуту и так же быстро забудет. Интервьюер разговаривает: лицо, голос, паузы, переспросы. Если ответ общий — просит пример. Если пример слишком гладкий — спрашивает, что пошло не так.

Хороший ИИ-интервьюер делает пять вещей:

1. Узнаёт у вас, кто нужен, — не по шаблону должности, а по вашей ситуации.
2. Составляет вопросы и критерии под эту вакансию.
3. Проводит разговор с каждым кандидатом в удобное кандидату время — хоть в одиннадцать вечера.
4. Даёт рабочую ситуацию, кейс, и смотрит, как человек думает, а не как он рассказывает о себе.
5. Показывает итог: балл по каждому критерию, цитаты, запись.

Шестой вещи он не делает. Он не решает, кого нанять.

Когда первый этап проводите не вы

Когда первый этап проводите не вы, у вас появляются вечера. Не «свободное время» из рекламы, а конкретные вечера без фразы «расскажите о себе». Сегодня это называется «я снова занимаюсь бизнесом».

Когда первый этап проводите не вы, каждому кандидату задают одни и те же вопросы. Тому, кто понравился во вторник, и тому, кто пришёл в пятницу в плохой день. Сегодня это называется «честное сравнение».

Когда первый этап проводите не вы, никто не устаёт к двадцатому разговору. Двадцатый кандидат получает то же внимание, что и первый. Сегодня это называется «не пропустить сильного».

Когда первый этап проводите не вы, вы смотрите не на впечатление, а на цитаты. Вот что он сказал. Вот на какой минуте. Вот где рассказ не сошёлся с резюме. Сегодня это называется «решение с доказательствами».

Когда первый этап проводите не вы, вы встречаетесь только с теми, с кем стоит встретиться. И впервые за долгое время ждёте собеседования, а не отбываете его.

Чего ИИ-интервьюер делать не должен

Здесь честно, потому что от этого зависит, можно ли ему доверять.

Он не должен принимать решение. Оценка — подсказка с доказательствами, а не приговор. Последнее слово за человеком, который будет с этим кандидатом работать.

Он не должен спрашивать о возрасте, детях, здоровье, национальности и обо всём, что не связано с работой. Это не вопрос вежливости, а закон — подробно в статье о запрещённых вопросах.

Он не должен ставить диагнозы. «Кандидат тревожен», «у него низкая самооценка» — это не оценка для найма, это вторжение. Волнение на собеседовании — норма, а не признак лжи.

И он не должен прятаться. Кандидат ещё до начала разговора знает, что интервью проводит искусственный интеллект, а решение принимает человек.

Законно ли собеседование с нейросетью

Специальных правил для алгоритмического найма в России пока нет — об этом пишет ГАРАНТ. Но общие правила есть, и они понятные.

Трудовой кодекс запрещает основывать решения, которые затрагивают интересы работника, на данных, полученных исключительно автоматизированной обработкой (ст. 86 ТК РФ). Закон о персональных данных требует согласия человека на обработку его данных.

Отсюда простая схема. Кандидат соглашается на запись и обработку. Интервьюер собирает факты и цитаты. Человек смотрит карточку, при необходимости запись, и решает.

Тогда это не «робот отказал». Это «работодатель принял решение, опираясь на интервью».

С чего начать

Не с революции. С одной вакансии.

Возьмите ту, на которую больше всего откликов и меньше всего времени. Продавец, администратор, менеджер, кладовщик — там, где вы провели больше всего одинаковых разговоров.

Снотра — нейро-HR, которая делает ровно это. Пятнадцать минут вы голосом рассказываете ей, кто нужен, дальше она сама проводит видеоинтервью с кандидатами и показывает карточки с баллом, цитатами и записью. Бриф и первые интервью — бесплатно: попробуйте Снотру на одной вакансии.

А тот, кого вы в итоге наймёте, никогда не узнает, сколько разговоров вы не провели, чтобы найти именно его. Он просто придёт в понедельник. И окажется тем самым.