«Расскажите о себе» — самый бесполезный вопрос собеседования. Вот что спросить вместо него

Три минуты.

Столько длится ответ на «расскажите о себе». Ровно три, потому что так советуют все статьи для соискателей: не больше трёх минут, опыт, достижения, почему вы.

Кандидат отрепетировал этот монолог. Возможно, перед зеркалом. Возможно, произнёс его уже на десяти собеседованиях до вас.

И вы узнаёте о нём ровно то, что он решил о себе рассказать.

Почему ответ на «о себе» ничего не стоит

Он подготовлен. Подготовленный ответ показывает одно — умение готовиться к стандартным вопросам. Полезный навык, но вы нанимаете не за него.

Он про то, как человек себя видит, а не про то, как он работает. «Я ответственный, коммуникабельный, быстро обучаюсь» — так о себе скажет каждый второй.

Он задаёт рамку всему разговору. После хорошего монолога вы уже настроены «за». Дальше вы слушаете подтверждения, а не проверяете.

Вопрос можно оставить как разминку. Но решения на нём строить нельзя.

Прошлое, а не «как бы вы поступили»

Гипотетический вопрос «Как бы вы поступили, если клиент недоволен?» тоже бесполезен. Правильный ответ знают все: выслушать, извиниться, решить проблему.

Работает другой вопрос: «Расскажите о последнем случае, когда клиент был недоволен. Что произошло и что сделали вы?»

Разница огромная. На гипотетический вопрос отвечают тем, как надо. На вопрос о прошлом — тем, как было. А как было, нельзя выучить заранее.

Чтобы рассказ был полным, удобно держать в голове четыре части — их называют методом STAR:

• Ситуация — что происходило, где, когда.
• Задача — что именно должен был сделать кандидат.
• Действие — что он сделал сам, своими руками.
• Результат — чем закончилось, и что он сделал бы иначе.

Если какой-то части не хватает, спросите о ней. Чаще всего пропадает «действие»: человек подробно рассказывает о ситуации и результате, а что делал он сам, остаётся туманом. Об этом подробно — в статье о том, как понять, что кандидат приукрашивает.

Кейс: как собрать его за десять минут

Вопрос о прошлом показывает опыт. Кейс показывает, как человек думает, когда опыта может не хватить.

Хороший кейс собирается из вашей собственной работы:

1. Вспомните ситуацию из последнего месяца, которая пошла не по плану.
2. Уберите имена и лишние подробности.
3. Добавьте ограничение: мало времени, мало денег, интересы двух сторон противоречат друг другу.
4. Заранее решите, что будет признаком хорошего ответа. Не единственно верный ответ, а признаки: задаёт ли уточняющие вопросы, думает ли о клиенте, берёт ли ответственность.
5. Давайте этот кейс всем кандидатам на должность одинаково.

Несколько примеров, чтобы было от чего оттолкнуться.

Администратор кафе: «Пятница, восемь вечера, все столы заняты. Гость у входа говорит, что бронировал столик, но в системе брони нет. Что вы делаете?»

Кладовщик: «Пришла поставка. По накладной двести коробок, по факту меньше. Водитель торопится и просит подписать, как есть. Ваши действия?»

Менеджер по работе с клиентами: «Клиент написал гневное письмо вашему руководителю, вас поставил в копию. Ошибка действительно ваша. Что вы сделаете в первый час?»

Руководитель отдела: «Лучший сотрудник третью неделю опаздывает, остальные начинают это обсуждать. Как вы поступите?»

Когда кандидат решает кейс

Когда кандидат решает кейс, он сначала спрашивает, а потом отвечает. Сколько коробок не хватает? Есть ли свободный столик через полчаса? Сегодня это называется «он разбирается, прежде чем действовать».

Когда кандидат решает кейс, видно, о ком он думает. О себе («главное, чтобы меня не обвинили»), о процедуре («подпишу с пометкой») или о клиенте («гость уйдёт довольным, даже если придётся подождать»). Сегодня это называется «приоритеты».

Когда кандидат решает кейс, он может сказать «я не знаю, как у вас принято, я бы уточнил у старшего». Это не слабость. Сегодня это называется «он не будет делать вид».

Когда кандидат решает кейс, вы впервые видите его не рассказывающим о работе, а работающим — пусть пять минут и в воображаемой ситуации.

Когда кандидат решает кейс, монолог про «ответственный и коммуникабельный» становится не нужен. Всё видно и так.

Как оценивать ответы

Не по впечатлению «хорошо ответил». По признакам, которые вы записали заранее, и по цитатам из ответа.

Запишите две-три фразы кандидата, которые показывают, как он действовал. Через неделю, когда будете сравнивать пятерых, вы вспомните не «этот вроде толковый», а «этот сказал: сначала пересчитаю, потом позвоню поставщику, водителю подпишу акт расхождения».

Как построить такую оценку для всех критериев вакансии — в статье о структурированном интервью.

Как это делает Снотра

Снотра — нейро-HR, которая проводит видеоинтервью с кандидатами по вашим критериям. Вопросы о прошлом она задаёт по той же логике: ситуация, задача, что сделали лично вы, чем закончилось. Если части не хватает — уточняет.

В каждом интервью есть рабочий кейс. Снотра собирает его под вашу вакансию: из того, что вы рассказали на брифе, и из библиотеки рабочих ситуаций для продаж, сервиса, склада и производства, офиса, IT и руководителей. В карточке кандидата — балл, цитаты из ответа на кейс и запись: проведите первые интервью с кейсом бесплатно.

А «расскажите о себе» можно оставить для последней встречи — с тем единственным, кого вы уже решили взять. Там этот вопрос наконец станет тем, чем должен быть: началом знакомства.